文/梁妍

    近日，BiMBA MBA（BiMBA）职业发展部邀请了BiMBA 98级PT的校友，现任职于美世咨询公司的林钢先生给2006级与2007级FT的学员围绕外企薪酬制度做了一个精彩的讲座。BiMBA职业发展部的刘家莉主任主持了此次讲座。

    林钢先生首先通过对比用人单位与员工对于薪酬的矛盾态度来引出讲座，他指出人们都是希望给自己的薪酬是固定的，一次性付清的，给的越多越好，最好还能提前支付；但是雇主却总是希望能够分期，有浮动的，尽量少给。

薪酬的五个层次

    林钢先生把人们获得的薪酬分为五个层次，从低到高分别是：基本工资、短期浮动工资、法定福利、长期福利以及公司特定的福利。他对这五个层次进行了解释，我们一般看到的是前三个层次的薪酬：即基本工资；短期的奖金会根据我们的表现而有所浮动；法定福利是指保险和公积金等。长期福利指的一般是要为公司服务超过一年后才能享有的和公司收益相关的一些福利，如股票、期权等，这部分是浮动的。林钢举自己的例子说，当他离开某公司时，持有的公司股票已经从当初的20多美元跌到了不到一美元。公司特定的福利，是针对不同公司可能享有的一些政策上的优惠，如免税等等，而这种公司特定的福利也往往针对一些特定的人群。他提醒学员们在找工作的时候，要搞清楚这五个层次的薪酬，能够拿到的薪酬由几个部分组成，哪些是固定的，哪些是浮动的，最后能够得到的总薪酬是多少。

制定薪酬的两种不同的基础

    公司制定薪酬制度基于的两种基础：一种是根据岗位的职责制定的，另一种根据个人的能力制定。这两种有很大的不同。通常选用第一种的公司会对公司里的所有岗位进行价值评估，拿到的薪酬取决于岗位的价值，基本上是固定的，不会因人的不同而浮动很大；后者根据个人的教育水平、胜任程度、相关的技能等分成几个层级，多至十几个层级，但一般比根据岗位分出的层级要少。各个层级之间会有重叠的区域，也就是说高一层级所获得的薪酬未必一定比低层级的高。不同的公司可能采取这两种基础中的一种制定薪酬标准，也可能根据不同的情况在同一公司内采取两种方法。

Q&A

    在介绍完这两个方面的内容后，林钢和学员们采用了座谈的方式围绕薪酬制度中大家感兴趣的问题进行了讨论和解答。这些问题涉及到了面试等具体的一些程序，林钢先生以他多年从事人力资源管理和经理人的经验，指出了两者在雇人时的不同角度，对学员们关心的问题进行了一一解答，并给出了中肯的建议，同时也教给了大家一些技巧，并指出这些都不是一概而论的。在解答中他突出了几个方面：

    首先薪酬不应该是决定人们选择一个工作的决定因素，还有很多方面应该考虑。而且刚开始工作时得到的薪酬一定时期内也不是不能改变的，这个期限一般是半年或一年，在和公司谈薪酬时也可以特别谈到这一点，如我觉得自己在工作一段时间后能够达到什么水平，薪酬相应要提高到哪里。在工作中能够获得的经验和能力的提高是应该考虑的，而不是只考虑谁家给的薪酬最高就去哪里。

    其次在公司决定支付给个人薪酬时，重要的是这个人的能力，与工作的匹配程度。正规的公司不会因为你要的少就不顾行业标准与岗位价值以及个人能力而支付的少。相反要的多一般也很难实现。关键要看个人对于自己价值的判断以及就业市场的需求。当手中有不止一个不错的选择时，或许可以适当提高薪酬要求。但林先生再次强调他认为薪酬不是最重要的，有时多要一些未必是一件好事，符合行业的标准就可以了。

    林钢指出工作年限或工作经验不是非常重要，认为一个人的工作年限并不能代表什么，他因为人的能力是不同的，一个人工作了十几年可能不如别人几年时间学到的东西更多，这样看的话工作年限是没有什么参考价值的，而且在薪酬上，以前一个不相关领域的工作经验也是不好换算的。有时公司甚至会认为有工作经验的人甚至不如一张白纸更好塑造。

    林钢强调对自己的薪酬满意的员工是很少的，几乎没有。他举了一个例子来说明这个问题，在他80年代末研究生毕业时找到的第一份工作是在一家意大利的外企，一个月的工资超过了自己在国企工作了几十年的父母一个月工资的总和。开始他很满意，但当他得知公司里一个司机并不比自己少多少的时候就不是那么满意了。一个人对薪酬的满意程度由他对自己的认知，周围人的看法，参照群体等来决定。

    会后很多学员和林钢先生进行了深度的交流，此次讲座是BiMBA职业发展部组织的系列讲座之一，每年他们都会针对不同学员的需要，不定期的举办对他们职业发展有帮助的各种专题讲座。